Comment renforcer l’expérience collaborateur pour mieux recruter et fidéliser dans l’immobilier

Pour les professionnels de l’immobilier, le recrutement peut souvent s’avérer être un obstacle. La preuve : fin 2022, ils étaient 91% à affirmer, selon une étude menée par Recrutimmo, connaître des difficultés à recruter. Pour rappel, en 2019, 74% des professionnels reconnaissaient être confronté à ces problèmes de recrutement. C’est la preuve que la tension s’accentue de nouveau. Afin de réussir non seulement à pouvoir fidéliser leurs collaborateurs, mais également d’attirer les candidats, les professionnels de l’immobilier ajustent leurs techniques de marketing. Valeurs, séduction, attention, bienveillance, les grands réseaux du secteur rivalisent et tentent d’émerger afin de prendre place dans le top 10 des meilleures marques employeur. Un tel classement est un gage de crédibilité et une récompense clé de l’attraction des collaborateurs. C’est également un vecteur de développement du réseau de franchise. Toutefois, la rivalité entre les collaborateurs ne peut se jouer et se remporter sans qu’une véritable expérience ne leur soit proposée. En effet, cette dernière peut se bâtir et s’entretenir en s’appuyant sur trois piliers indispensables : une proposition de valeur collaborateur transparente et pertinente qui attire les candidats, une raison d’être qui engage les collaborateurs et leur donne sens, et enfin un environnement qui les fidélise.

Une proposition de valeur collaborateur personnalisée

Travailler sa marque employeur est une nécessité pour faire évoluer le recrutement. Il faut alors capitaliser sur l’expérience collaborateur autour de trois piliers majeurs. Le premier est séduire avec une proposition de valeur collaborateur personnalisée. Au préalable, pour définir une proposition de valeur collaborateur (PVC) personnalisée et attractive, il est essentiel de bien savoir sur quoi repose la valeur perçue d’un travail. Cinq dimensions sont identifiées par les recherches en ressources humaines. Il y a la valeur d’attraite autour des nouvelles pratiques de travail, de l’autonomie, de la créativité accordée. La valeur sociale laisse place à la qualité des relations professionnelles. La valeur économique s’intéresse aux salaires proposés et à la sécurité de l’emploi. La valeur de développement se tournent vers les possibilités de carrières et les opportunités de reconnaissance. Et enfin, la valeur de transmission qui s’appuie sur la transmission de savoir.

Organisation de festivals, événements, salon, offre de formations, autonomie, rémunération attractive, remises de trophées… tous les idées sont possibles afin que les grands réseaux puissent apporter des éléments de valeur proposés. Néanmoins, avec des taux de rotation importants, il est fréquent de constater, qu’en dépit de la difficulté du métier, le contenu de l’offre du travail n’est pas toujours à la hauteur des attentes des talents qui, de leur côté, sont devenus de plus en plus exigeants. Afin de définir, de façon opérationnelle, une proposition de valeur collaborateur séduisantes à leurs yeux, il confiant de bien connaître les attentes des collaborateurs.

Aujourd’hui, beaucoup d’employeurs entendent favoriser une gestion des ressources humaines à la carte afin que chaque collaborateur puisse composer son propre « pack » en fonction de ses besoins, ses valeurs et ses envies. La personnalisation de la carrière est donc d’actualité. Dans ces conditions, il est avéré que la data collaborateur soit critique. Mettre en place des dispositifs d’écoute des collaborateurs et des KPI de performance managériale de leurs engagements, comme le eNPS (Employée net promoter score) en même temps que le NPS (pour les clients) va permettre de définir une offre de travail ciblée et adaptée à leurs attentes. L’analyse des avis et commentaires des collaborateurs, eNPS est un des indicateurs les plus constructifs de leur expérience.

L’importance de la raison d’être

La nouvelle génération est aussi bien individualiste et narcissique qu’en quête d’utilité sociale et de sens. Elle cultive donc ses paradoxes avec lesquels les organisations doivent s’accommoder si elles veulent susciter leur engagement. Plus simplement, la solution est de définir un intérêt ou une chose qui puisse transcender les affaires. C’est le chemin sur lequel doivent s’engager la marque employeur- afin d’inspirer et de construire une expérience à la hauteur. Dans ce contexte, une raison d’être, qui repose sur la responsabilité sociétale de l’organisation, peut devenir un levier essentiel de l’engagement des collaborateurs.

Attirer et fidéliser grâce à l’environnement

L’environnement et l’atmosphère sont définis comme de véritables atouts et considérés comme des facteurs d’ambiance, de design, et sociaux. Ce sont également des atouts dont il faut prendre soin et qu’il faut cultiver sans cesse non seulement pour fidéliser les collaborateurs mais aussi pour en attirer de nouveaux. Grâce aux émotions suscités par exemples par l’odeur, la luminosité, le confort, le bruit… les éléments de l’atmosphère d’un lieu de travail peuvent rejaillir sur le bien-être du collaborateur et la cohésion d’équipe. Toutefois, le cadre d’expérience du collaborateur ne peut pas se limiter uniquement à l’atmosphère de l’espace et il convient d’engager les mêmes efforts de soin sur le travail en lui-même. Les outils digitaux mis à disposition des collaborateurs, la simplification des process et la fluidité de l’organisation sont également des éléments de valeurs importants.

Fidéliser ses collaborateurs, c’est également faire preuve de facilités, résoudre aussi leurs problèmes et anticiper leurs demandes de façons à se positionner en adéquation avec leurs attentes.

Sans aucun doute, l’expérience collaborateur est un avantage concurrentiel qui est encore sous-exploité aujourd’hui. La symétrie des attentions, qui consiste à prendre soin de ses collaborateurs comme on prend soin de ses clients, et la criticité des ressources humaines dans la performance des entreprises, ne sont pas nouveaux. Mais plus que jamais, la crise a accéléré la tendance et n’a fait que renforcer l’exigence des collaborateurs au niveau de leurs attentes.

En complément d’audits conduits sur les collaborateurs partis, l’entreprise tient à sa disposition une série d’outils nécessaire afin de mettre en lumière les difficultés rencontrées et de redéfinir une proposition de valeur collaborateur (PVC) engageante et attractive.